У людей, которые ищут работу, есть боль: многие отклики остаются без ответа, копится недовольство HR-специалистами. У рекрутеров боль зеркальная: отклики приходят десятками, а то и сотнями — бывают просто неподходящие и даже с хамством. Публикуем откровенный монолог двух сторон: человека, который отправил 50 писем впустую, и HR-специалиста, который как раз недавно оставил без ответа 100 резюме. Пол, возраст и еще шесть неочевидных причин молчания работодателей — в этом тексте.
В редакцию обратился читатель Юрий (имя изменено). Он менеджер, на рынке труда с начала нулевых. Сейчас у него есть работа, но в начале года он начал присматривать новую, и процесс оказался нелегким.
— Я почувствовал, что стало сложнее найти работу. Прошлый раз устраивался лет пять назад, и процент заинтересованности работодателей был выше. Тогда были хотя бы какие-то ответы.
Юрий рассказывает, что на этот раз отправил 50 откликов на почту работодателей. Рассылка заняла две-три недели. Ответов пришло 10, причем 8 из них были отписками в стиле «Сейчас вакансий нет, мы с вами свяжемся». По словам Юрия, детально пообщаться удалось только с одной компанией, но до собеседования даже с ней не дошли. Собеседник удивляется такой низкой конверсии писем в трудоустройство.
— Это сплошная проблема и для работодателей, которым нужно пропускать все эти резюме через огромное сито, и для сотрудников. Условно, раньше было 50 резюме на должность, а сейчас их 400 — найти адекватного человека просто невозможно. Я сильно болею за корпоративную культуру: получается, наниматели даже не думают, что в следующем клиенте или соискателе может быть «золотая жила», они живут текущим моментом. Посмотрели, что-то не понравилось, отбросили и даже не тратят время на ответ.
Я общаюсь с руководителями — все жалуются на нехватку персонала, но работы для меня не найти, тем более интеллектуальной. А я, как управленец, скажу: толковые люди везде нужны. Если тебе присылает резюме такой специалист, можно же позвонить, спросить рекомендации. Всегда можно пригласить такого человека пообщаться, даже если у тебя нет вакансии, создать ее — это три секунды. Раньше еще был четкий фильтр: руководители собеседовали сами. Сейчас все отдано на откуп эйчарам.
По словам Юрия, раньше и люди более вдумчиво откликались на вакансии — на HR-специалистов оставалось меньше работы. А сейчас получается замкнутый круг.
— HR — молодая девчонка, у нее KPI — найти столько-то человек за месяц. Она отклики сверху посмотрела, остальное даже не открыла — а там, возможно, умные люди. На мой взгляд, заниматься подбором персонала должны люди старше 30 лет: более юные специалисты не смогут рассмотреть все компетенции человека, — предлагает собеседник.
«Нет цели найти лучшего, есть цель выбрать подходящего»
Выступить от имени другой стороны мы пригласили HR-специалиста, которая откровенно рассказала о своей работе. Елена (имя изменено) последние шесть с половиной лет работала в разных компаниях — подбирала сотрудников и в ритейл, и в IT, закрывала и рядовые должности, и руководящие. Сейчас она работает в одной из минских компаний. Первое, на что она обращает внимание, — это что люди зря считают HR-специалистов вершителями карьерных судеб.
— Функция HR-специалиста — закрыть вакансию так, как этого хочет руководитель отдела или собственник бизнеса. Поэтому у него, как правило, есть портрет кандидата, где прописываются функционал, опыт работы, навыки и другие «биометрические» данные. Нужно понимать, что руководитель может выставлять нам требования «Предпочтительно парень 20−35 лет». Мне платят деньги не за то, что я устрою дядю Петю, а за то, что закрою вакансию. И я в первую очередь подаю руководителю кандидатов, которые подходят под портрет.
Елена говорит, что портреты кандидата особенно важны в ситуациях, если персонал в компанию подбирает не ее собственный сотрудник, а внешний, работающий в кадровом агентстве. В портрет кандидата, кстати, могут попадать негласные описания типажей сотрудников: например, «с горящими глазами и готовый учиться», «стерва, которая идет по головам».
А вообще, по словам собеседницы, HR-специалисты отвечают не просто за то, что на работу выйдет человек, который может ее делать, но и за то, что в итоге получится слаженная команда. Она приводит аналогию: отдел — это, по сути, механизм, который должен продолжить работу, — и HR-специалисты ищут даже не лучшего сотрудника из всех, а наиболее подходящего в этот момент времени.
— Для какой-то компании ты сейчас можешь не подойти, но где-то ждут именно тебя.
Дальше рассматриваем пример: отдел продаж, где работают преимущественно молодые люди. Задача каждого из них — больше сотни холодных звонков в день.
— Тут нужен человек, который еще не повидал мир и не скажет: «Вы что тут, с ума все сошли, что это за работа такая?» Чаще всего это не человек 55+ лет. Сюда будут набирать в первую очередь парней и девчонок 20−35 лет. Бывает и наоборот: отдел 45+ — туда 20-летнюю девчонку не поставишь, они просто не сработаются. Получится мартышкин труд: она зря туда устраивалась, ее зря вводили в курс дела, спустя некоторое время она придет и скажет: «Мне надоело слушать про рецепты от фитофторы, я увольняюсь». Я часто слышу аргумент: «Может быть, я в свои 55 энергичнее, чем 20-летние!» Да, может, а какова вероятность?
Елена считает, что смена работы — это стресс для соискателя, и осваиваться на новом месте легче, когда рядом люди, чьи шутки понятны, кто близок по духу и ценностям. Причем важен еще и «мэтч» кандидата с руководителем — его пытаются оценить, кроме прочего, и с позиции возраста.
— Когда руководитель молодой, лет 25, ему морально очень тяжело взять себе 45-летнего сотрудника. А кандидат как раз более гибок, ему работа нужна.
Особенно тяжело, по словам Елены, если молодой руководитель недавно занял эту должность, не уверен в себе и сам не имеет широкого спектра навыков. Тогда ему кажется, что он ничему не сможет научить в разы более опытного кандидата, со временем тот начнет конкурировать и в итоге может «подсидеть».
— Несмотря на все законодательные запреты, перед тем как брать вакансию в работу, HR все равно спросит: «Кого мы хотим тут видеть?»
Наша собеседница объясняет, что руководитель потенциально не хочет столкнуться с проблемами, поэтому часть людей «отсеивается», и это превентивная мера. Например, в компании «А» есть вакансия курьера — по описанию она подходит и мужчинам, и женщинам. Но руководство знает, что там будет тяжелая физическая работа, из «А» уже уволилось несколько сотрудниц, которым со временем стало тяжело, — вот рекрутеры «А» на подлете и отсекают все резюме от женщин.
Спрашиваем про то, как вообще строится работа с откликами. Елена рассказывает, что они приходят из разных каналов: кто-то откликается на сайтах вроде rabota.by и praca.by, кто-то — на сайте компании, кто-то пишет письмо на почту. Еще есть LinkedIn и мессенджеры — туда кандидаты тоже стучатся.
— Недавно в работе была вакансия тестировщика — 200 откликов. Я просмотрела около 100, из них написала 40 людям. Остальных я отсеяла: например, не подходила локация или запросы по зарплате. Из этих 40 еще сама отсеяла человек 20 по их ответам: например, не было нужных технических знаний. Остальные передала на рассмотрение руководителю — на собеседование позвали только пятерых. Если из них никто не понравится, у меня еще есть сотка откликнувшихся.
Получается, что работа с откликами у HR-специалистов строится такими шагами: отсматривают первую часть, если кадровый вопрос не закрывается, идут дальше, к следующему пулу. Елена делает оговорку, что это актуально только для тех сфер, где высокий уровень конкуренции среди соискателей. В специальностях, где откликов мало, HR-специалист будет внимательно отсматривать каждый из них.
При таком раскладе есть ли шансы у человека, который делает «холодный» отклик, то есть пишет в компанию, когда там нет открытой и опубликованной вакансии? Елена говорит, что да — в случае, если это потенциально интересный для компании специалист, например с редкой, но важной для этого бизнеса специальностью. Тогда его постараются сохранить на будущее, даже если сейчас штат укомплектован.
Проходимся с Еленой еще по нескольким неочевидным причинам молчаливого «нет» со стороны рекрутеров. Во-первых, это наличие или отсутствие в компании возможностей для карьерного роста.
— Бывают две ситуации: «нам нужно вырастить из кого-то замруководителя, а нынешние все какие-то слабенькие» или, наоборот, «руководитель десять лет сидит на своем стуле, и ему нужны сотрудники, которые еще лет десять не захотят его потеснить». Понятно, что десять лет кандидат вряд ли проработает, но хотя бы на два-три года вопрос будет решен.
Во-вторых, сроки выхода кандидата на работу: в ситуации «надо вчера» прежде всего могут смотреть тех, кто очень мобилен — возможно, даже не трудоустроен на данный момент и не должен отработать две недели у нынешнего работодателя. Или нет времени погружать человека в должность — тогда в приоритете будут люди, чей опыт работы как две капли воды похож на задачи компании. Например, менеджер по продажам именно сантехники с опытом участия в тендерах.
В-третьих, неадекватность и хамство. Елена признается, что ее раздражает, когда отправляют отклик с пустым резюме и единственным вопросом: «Какая зп?» Был у нее и кандидат, который регулярно откликался на разные вакансии и в сопроводительном писал матом сплетни про топ-менеджеров.
— Если мне из резюме и сопроводительного письма непонятно, почему я должна потратить на этого человека время, я это делать не буду.
В-четвертых, отсутствие фото, особенно если работа связана с общением с людьми. Тут, по словам Елены, рекрутеров могут оттолкнуть неопрятность, неуместность вроде глубокого декольте и заметные дефекты: например, если у менеджера по работе с клиентами нет переднего зуба.
— Если откликов много, то резюме без фото и возраста чаще других попадают в категорию «Я к тебе еще раз вернусь, если ничего не будет». И чаще всего они остаются без ответа.
В-пятых, несовпадение по зарплатным ожиданиям, которое заметно уже на первом этапе отбора.
— Например, у нас на позицию есть максимум 2000 рублей, а откликается кандидат с запросом в 4500. Нет смысла с ним общаться, «уламывать» его. Если у человека стоит 2200, тогда да, я звоню и честно объясняю, что у нас заложено меньше. И, кстати, он может обрадоваться, потому что тоже выставлял желаемую зарплату «по максимуму». Еще бывало, что у человека стояла вилка с широким разбросом — от 2000 до 5000 рублей, и руководитель говорил нам что-то вроде «Этого на собеседование звать не надо, он после испытательного 5000 попросит».
В-шестых, ситуация, когда человек откликается на все подряд. По словам Елены, таким подходом кандидат старается увеличить свои шансы, но может испугать и оттолкнуть HR-специалиста.
— Помню кандидатку, которая откликнулась и на менеджера по продажам, и на ивент-менеджера, и на тестировщика, и на разработчика. Да, могут быть смежные специальности, но если человек откликается на сильно разные должности, то вопросы возникают — как минимум «Чего ты хочешь?». Каждой компании хочется сотрудника не на два месяца, адаптация может занимать и полгода, и год.
В-седьмых, предыдущее негативное общение с HR-специалистом тоже может стать причиной того, почему на отклик не ответили. Причем, по словам Елены, не обязательно «насолить» именно этому рекрутеру или этой компании.
— Черные списки существуют, у меня в нем несколько человек. К примеру, один из них — дизайнер, на которого я потратила три дня, но так и не получила никаких примеров его работ: говорил, что все под NDA (соглашение о неразглашении. — Прим. ред.). Рекрутер обычно находится в среде, где есть другие такие же специалисты, так что мы делимся друг с другом информацией о сотрудниках. Когда человек ведет себя крайне неадекватно или пропадает с радаров в день оформления, скорее всего, он попадет в черный список. Кстати, на агрегаторе вакансий можно оставить отзыв прямо на резюме — соискатель его не увидит, а другой HR-специалист из моей компании посмотреть сможет. И конечно, сегодня HR может работать в этой компании, через год — в другой, а еще через три — в третьей. Так что негативная слава может растянуться на компании и на годы.
Есть и восьмая, причем нередкая, причина тишины в ответ на отправленное резюме: человек просто опоздал с откликом.
— Нет смысла смотреть остальных кандидатов, когда первые отобранные уже делают тестовые задания — таких может быть человек 15. Увы, когда вы откликаетесь, вакансия уже может быть на стадии закрытия. Почему ее не убирают? Выбранный человек может отказаться от оффера, в последний момент передумать и остаться у нынешнего работодателя, и для таких случаев нам нужен резерв. Плюс опубликовать вакансию стоит денег — рублей 300. Для маленькой компании это ощутимая сумма.
Людям, которые столкнулись с ситуацией «Я долго откликаюсь, а меня игнорируют», наша героиня из HR-мира советует посмотреть на эту коммуникацию свежим взглядом: возможно, в сообщениях читается высокомерие и позиция «Вы все мне должны», что отталкивает человека по ту сторону. А еще — всегда обосновывать, почему вы классно подходите на позицию и нанять стоит именно вас.